Без сильної маркетингової команди стартапу важко вижити та залучити інвестиції. Як зібрати вашу власну зіркову A-team, розповідає СМО Людмила Кривко
Кількість стартапів в Україні та суми залучення інвестицій ростуть з надзвичайною швидкістю. Ринок трансформується, люди об’єднуються. Один з головних викликів для засновників компанії — вже на старті зібрати правильну маркетингову команду. Адже саме від результатів роботи цієї команди залежатиме, вистрілить стартап або помре. Мені кілька разів доводилося збирати команду для різних продуктів.
Є два популярних підходи при наймі:
1. На старті найняти сильного маркетингового директора з великим досвідом, довірити йому побудова стратегії і наймання співробітників. Варіант підходить, коли у вас потенційно великий бізнес, є інвестиції, MVP і необхідність в швидкому зростанні.
2. Наймати фахівців середньої ланки c першочерговими навичками, необхідними компанії для вирішення поточних бізнес завдань (PPC- менеджери, SEO, контент-маркетологи). Давати людям можливість рости разом з компанією і новими викликами. Цей варіант підходить для бізнесу з невеликою ємністю ринку або поки ще не зібрав інвестицій.
Звичайно, стартап — це про “Faster, Cheaper, Flexible”. Але люди — це тонка матерія, а наймати людей — мистецтво. Просто платити вчасно зарплату вже давно недостатньо. Важливу роль відіграє HR-бренд компанії, її продукти, ідеї і керівники, на яких йдуть фахівці нинішнього покоління. Як керівник, я дотримуюся декількох правил побудови команди та залучення висококласних маркетологів:
— Наймати людей з новими для команди навичками. Завдяки цьому команда буде рости якісно.
— Наймати на старті людей зі схожими цінностями. Підбирати перших п’ять-десять співробітників дуже ретельно, оскільки вони будуть наймати наступних 100.
— Приймати рішення швидко. У стартапы все відбувається швидко, зазвичай немає HR, не потрібна зайва бюрократія. Це не тема, коли ви можете два тижні проводити співбесіду, потім місяць чекати виходу і ще місяць адаптувати співробітника до всіх правил і процесів компанії. Якщо вам не відповідають 1-2 тижні, значить, вакансія вже не актуальна.
— Наймати багатофункціональних людей.
— Наймати співробітників з компаній, які ви поважаєте і за якими стежите (мають значення не тільки навички співробітників, але і те, де вони працювали, в якій структурі і з якими цінностями)
— Якщо наймати можна довго, то звільняти потрібно швидко і красиво. Співробітники повинні відчувати, що їм вдячні за їхній внесок в компанію.
— Вибудовувати культуру довіри. Довіряти фахівцям в прийнятті рішень і тримати своє слово.
— Піклуватися про людей, вони це відчувають.
— Будувати стосунки. Довго і якісно. Потрібно вміти визнавати помилки, виправляти їх і рухатися далі.
— Вирішувати все тут і зараз, не дозволяти проблемам накопичуватися.
— Давати співробітникам розрядку — тімбілдинги, корпоративи.
— Давати відповідальність і повноваження (одне без іншого не працює. Якщо на вас відповідальність за результат, але немає повноважень діяти — робота перетвориться на поле бою).
— High level фахівці йдуть на ідею і цінності. Якщо ви не можете запропонувати хорошу ставку на старті, пропонуйте можливості і відкладену вигоду (все більш популярними стають опціони).
— Створювати середовище для росту і розвитку — ієрархію цілей, а не посад. Всі ключові співробітники повинні пам’ятати головну бізнес-мету компанії і рухатися до неї.
— Будувати правильну бонусну систему: надрезультати для компанії — надвигода для співробітника.
— Чи не роздувати штат, коли в цьому немає необхідності. Люди повинні бути зайняті на 100%.
— Наймати людей з палаючими очима.
— І само собою, ніякого сексизму, расизму, ейджизму, буллінгу.
Наймаючи маркетологів для свого стартапу, сфокусуйтеся на довгостроковому маркетинговому плані: в першу чергу потрібно скласти контрольний список завдань, щоб команда могла працювати відповідно. Пам’ятайте, що відповідальність за просування команди лежить на ваших плечах.