Відсутність правил, аномальна щирість, метафори Олімпіади — засновник стрімінгу Рід Гастінгс розповів про політику Netflix
Netflix славиться своєю незвичайною корпоративною культурою, яка включає в себе необмежену відпустку, відверте колективне обговорення проєктів, а також так званий keeper test («тест на хранителя»), який спонукає менеджерів постійно оцінювати ефективність роботи співробітників.
У вересні 2020 року співзасновник Netflix Рід Гастінгс випустив книгу No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention («Ніяких правил. Унікальна культура Netflix»). В інтерв’ю Insider він прокоментував головні тези зі своєї книги та розповів, як нестандартна політика Netflix допомагає робити компанію ефективною.
Свобода і відповідальність
Ми маємо за плечима 300 років індустріальної економіки. Тому все організовано, як на заводі: вертикаль влади, орієнтованість на процес, виключення помилок. Культура Netflix не підходить для заводу, а тільки для творчої роботи, де помилки є невіддільною частиною інноваційного процесу.
Наш головний принцип — F&R, що означає «свобода і відповідальність». Він походить з нашої політики щодо відпусток. Вона не має на увазі заборону на відпочинок, а тільки те, що ми не збираємося відстежувати, скільки відпочивають співробітники. Ми всі — дорослі люди і робимо те, що підходить кожному окремо і Netflix в цілому.
Ексголова відділу кадрів Петті Маккорд якось сказала: «Послухайте, у нас немає політики дрес-коду, але ніхто не приходить на роботу голяка». Виявляється, загальноприйняті стандарти є досить непоганими орієнтирами. Це ще раз доводить, що нам не потрібні зайві правила.
Надихати, а не контролювати
Наша робота — надихати людей, а не контролювати їх. Звичайно, вони будуть робити помилки, але це природна частина інноваційного процесу. Щоб бути хорошим наставником для своїх підлеглих, ви повинні знати, що саме вони роблять. Дізнайтеся про все, що відбувається у вашій компанії, а потім поміркуйте про це. Іноді у вас в команді немає потрібних людей. Тому, якщо ви відчуваєте, що вам потрібно постійно виправляти за кимось помилки, вам просто дісталася не та людина.
Keeper test
Уявіть, що до когось з вашої команди підійшов конкурент і зробив гарну пропозицію, і тепер цей співробітник збирається піти. Чи буду я, як керівник, щосили утримувати його, намагатися зберегти в команді, або відпущу? Якщо ви відчуєте полегшення або просто погодьтеся з його рішенням, вам варто звільнити його.
Це звучить жахливо, але уявіть, що ви тренуєте хокейну команду, яка їде на Олімпіаду. Думаю, ви розумієте, що без гідних гравців на кожній позиції ви не отримаєте золоту медаль. Потрібно володіти твердістю духу, щоб виграти чемпіонат. Ми намагаємося виграти такий самий чемпіонат кіно і телебачення і стати найулюбленішим брендом — довести клієнтам, що у нас кращий контент, кращий сервіс. А для цього у нас повинна бути команда олімпійського калібру.
Прикро, якщо вас виключили з олімпійської збірної, але в цьому немає нічого ганебного. Це означає, що у людини вистачило сміливості змагатися на високому рівні. Звичайно, ми даємо таким співробітникам щедру вихідну допомогу.
Діалог з менеджером
Ми намагаємося нікого не дивувати рішенням про звільнення. Це повинен бути постійний діалог. Ми створюємо таку обстановку, щоб співробітник міг в будь-який момент запитати свого начальника: «Якби я захотів піти, ви б намагалися мене утримати?»
Припустимо, ви взяли ряд поганих рішень за рік. У вас в цілому хороший послужний список, але ви купили чотири фільми поспіль, що не окупилися. Тоді ви питаєте менеджера, чи є ризик вашого звільнення.
Проведемо знову паралель зі спортом: якщо ви погано граєте, і тренер думає, що, ймовірно, так буде завжди, він повинен замінити вас, щоб виграти чемпіонат. Але якщо ви граєте погано, і тренер розуміє, що це аномально, а наступний рік стане одним з ваших найкращих сезонів, — він точно залишить вас в команді.
Ми витрачаємо на підбір персоналу купу часу, тому що це свого роду радикальна філософія, але плинність кадрів у нас надзвичайно мала. Десь 5-6% на рік.
Ніяких бонусів за продуктивність
Для нас бонуси за виконання KPI — це заохочення на наступний рік. Так що якщо ви дійсно були молодцем і виконали приголомшливу роботу, то в наступному році отримаєте підвищення.
Ми не документуємо кожну дію, за яку можна отримати бонус, тому що хочемо залишатися гнучкими. Як тільки ви вкажете чіткі критерії — наприклад, співробітник зробив багато дзвінків або написав багато рецензій — це буде дуже спрощеною системою заохочень.
Щирість
Зазвичай зауваження викликають страх і бажання уникнути критики. Ми ж хочемо, щоб зворотний зв’язок був позитивним і допомагав людині стати краще, а не зруйнував її. Це трохи схоже на фізичні вправи: боляче, але цей біль додає сил. Завдяки тим, хто критикує з позитивним наміром, і тим, хто приймає цю критику, взаємодія стає високоефективною.
Все це — хороший набір практик для творчих компаній. Він не підійде авіакомпаніям або бізнесу, для якого критично важлива безпека. Ви не зможете таким чином керувати промисловою компанією, де потрібно виробляти мільйон ноутбуків без змін в якості. Але це підходить для того сектора економіки, який зосереджений на інноваціях, де помилки є невід’ємною частиною процесу. І якщо ви хочете бути нестандартним, потрібно навчитися керувати творчістю.
