Без сильной маркетинговой команды стартапу трудно выжить и привлечь инвестиции. Как собрать вашу собственную звездную A-team, рассказывает СМО Людмила Кривко

Количество стартапов в Украине и суммы привлечения инвестиций растут с необычайной скоростью. Рынок трансформируется, люди объединяются. Один из главных вызовов для основателей компании  — уже на старте собрать правильную маркетинговую команду. Ведь именно от результатов работы этой команды будет зависеть, выстрелит стартап или умрет. Мне несколько раз приходилось собирать команду для разных продуктов.

Есть два популярных подхода при найме:

1. На старте нанять сильного маркетингового директора с большим опытом, доверить ему построение стратегии и наем сотрудников. Вариант подходит, когда у вас потенциально крупный бизнес, есть инвестиции, MVP и необходимость в быстром росте.

2. Нанимать специалистов среднего звена c первоочередными навыками, необходимыми компании для решения текущих бизнес задач (PPC- менеджеры, SEO, контент-маркетологи). Давать людям возможность расти вместе с компанией и новыми вызовами. Этот вариант подходит для бизнеса с небольшой емкостью рынка или пока еще не собравшего инвестиций.

Конечно, стартап —  это про “Faster, Cheaper, Flexible”. Но люди — это тонкая материя, а нанимать людей — искусство. Платить вовремя зарплату — уже давно недостаточно. Важную роль играет HR-бренд компании, ее продукты, идеи и руководители, на которых идут специалисты нынешнего поколения. Как руководитель, я придерживаюсь нескольких правил построения команды и привлечения высококлассных маркетологов:

— Нанимать людей с новыми для команды навыками. Благодаря этому команда будет расти качественно.

— Нанимать на старте людей со схожими ценностями. Подбирать первых пять-десять сотрудников очень тщательно, поскольку они будет нанимать следующих 100.

— Принимать решения быстро. У стартапа все происходит быстро, обычно нет HR, не требуется лишняя бюрократия. Это не тема, когда вы можете две недели собеседовать, потом месяц ждать выхода и еще месяц адаптировать сотрудника ко всем правилам и процессам компании. Если вам не отвечают 1-2 недели, значит, вакансия уже не актуальна.

— Нанимать многофункциональных людей.

— Нанимать сотрудников из компаний, которые ты уважаешь и за которыми следишь (имеют значение не только навыки сотрудников, но и то, где они работали, в какой структуре и с какими ценностями)

— Если нанимать можно долго, то увольнять нужно быстро и красиво. Сотрудники должны чувствовать, что им благодарны за их вклад в компанию.

— Выстраивать культуру доверия. Доверять специалистам в принятии решений и держать свое слово.

— Заботиться о людях, они это чувствуют.

— Строить отношения. Долго и качественно. Нужно уметь признавать ошибки, исправлять и двигаться дальше.

— Решать все здесь и сейчас, не позволять проблемам накапливаться

— Давать сотрудникам разрядку — тимбилдинги, корпоративы.

— Давать ответственность и полномочия (одно без другого не работает. Если на вас ответственность за результат, но нет полномочий действовать — работа превратится в поле боя).

— High level специалисты идут на идею и ценности. Если вы не можете предложить хороший оклад на старте, предлагайте возможности и отложенную выгоду (все более популярными становятся опционы)

— Создавать среду для роста и развития — иерархию целей, а не должностей. Все ключевые сотрудники должны держать в голове главную бизнес-цель компании и всеми способами двигаться к ней.

— Строить правильную бонусную систему: сверхрезультаты для компании — сверхвыгода для сотрудника.

— Не раздувать штат, когда в этом нет необходимости. Люди должны быть заняты на 100%.

— Нанимать людей с горящими глазами.

— И само собой, никакого сексизма, расизма, эйджизма, буллинга.

Нанимая маркетологов для своего стартапа, сфокусируйтесь на долгосрочном маркетинговом плане: в первую очередь нужно составить контрольный список задач, чтобы команда могла работать соответственно. Помните, что ответственность за продвижение команды лежит на ваших плечах.